A maior parte da força de trabalho de Flores da Cunha é formada por profissionais entre 35 e 44 anos, que representam 16,43% do total, refletindo um cenário de envelhecimento que já impacta o mercado local. Em palestra no Centro Empresarial, o especialista em Mercado da Longevidade, Stefan Ligocki, destacou que o Brasil deixou de ser um país jovem e caminha para ter, até 2040, 57% da força de trabalho composta por pessoas com 45 anos ou mais. O movimento é impulsionado pela entrada mais tardia dos jovens no mercado e pela permanência prolongada de profissionais maduros nas empresas.
Diante desse contexto, Ligocki alertou que as organizações precisam se adaptar a equipes multigeracionais, rever práticas de recrutamento — especialmente para combater o etarismo, que segundo ele ocorre majoritariamente nos processos seletivos — e desenvolver lideranças capazes de promover integração entre diferentes idades. O palestrante também chamou atenção para o potencial econômico do mercado da longevidade, que movimenta R$ 2 trilhões por ano no Brasil, reforçando que a mudança demográfica exige revisão tanto das estratégias de gestão de pessoas quanto dos modelos de negócios. Confira a seguir as dicas do palestrante para empresas e trabalhadores.
Dicas para trabalhadores
Buscar propósito e qualidade de vida:
- Não é tendência apenas da geração Z.
- Todas as gerações buscam mais equilíbrio e significado no trabalho.
Desenvolver habilidades socioemocionais:
- Jovens ainda estão em processo de amadurecimento emocional.
- Olhar colegas que podem contribuir com exemplos de experiência e equilíbrio.
Dicas para as Empresas
Humanização nas relações de trabalho:
- Humanizar é entender o contexto individual de cada colaborador.
- Considerar situações como funcionária grávida ou profissional que cuida de pais doentes.
- Trabalhadores da chamada “geração sanduíche” (que cuidam de pais e filhos).
- Lideranças precisam agir com empatia e flexibilidade.
Criar cultura de diversidade geracional:
- Reconhecer que há até cinco gerações convivendo no mercado.
- Tornar a diversidade etária parte da cultura organizacional.
- Entender que isso já é realidade — não é “futuro distante”.
Formar equipes multigeracionais:
- Buscar equilíbrio etário nas equipes.
- Evitar ambientes compostos quase exclusivamente por jovens.
- Refletir: se grande parte da população tem mais de 40 anos, por que isso não se reflete nas empresas?
Combater o etarismo:
- Rever preconceitos contra profissionais 40+, 50+ e 60+.
- Questionar mitos como: “Profissional maduro é caro” ou “Profissional mais velho é desatualizado”
Revisar processos seletivos:
- Avaliar critérios como limite de idade.
- Analisar se entrevistadores têm vieses inconscientes.
- Garantir que candidatos mais experientes não sejam descartados automaticamente.
Desenvolver “inteligência multigeracional”:
- Como cada geração pensa?
- O que motiva cada grupo?
- Como aprendem e trabalham?
Incentivar mentoria reversa e intergeracionalidade:
- Jovens ensinando ferramentas digitais.
- Profissionais maduros desenvolvendo soft skills nos mais novos.
- Troca estruturada entre gerações para reduzir conflitos.
Assumir protagonismo na mudança:
- Mudança cultural começa pela liderança.
- Líderes precisam ser capacitados para gerir equipes multigeracionais.
